Un dirigeant nous appelle. Un salarié en arrêt aurait exercé une autre activité. Ce qu’il décrit, ce n’est pas une intuition : un client le lui a rapporté en juin, avec un lieu, une date et une photo. Depuis, il a hésité, consulté deux collègues, attendu de voir. Là, il veut une enquête, un rapport, et licencier.
La première question n’est pas de savoir si les faits sont vrais. C’est de savoir depuis quel jour il les connaît, et ce qu’il pourra en prouver. Parce que si un juge retient qu’il savait dès juin, l’enquête qu’il s’apprête à commander ne servira plus à sanctionner ces faits-là.
C’est la mécanique la moins comprise du droit disciplinaire, et celle qui abîme le plus de dossiers pourtant solides sur le fond. Le rapport est bon, les faits sont établis, la sanction tombe.
La règle, dans son texte
L’article L1332-4 du code du travail tient en une phrase :
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »
Deux points d’attention, tous deux opérationnels.
« Engagement de poursuites », ce n’est pas la sanction. C’est l’acte qui ouvre la procédure, et en pratique la convocation à l’entretien préalable : la Cour de cassation a jugé que des poursuites « engagées le 10 juillet 2015, par la convocation à l’entretien préalable au licenciement », l’avaient été dans le délai de deux mois de l’article L1332-4 (Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-16.117, publié au bulletin). Pour une sanction dispensée d’entretien, comme un avertissement, c’est la notification qui joue ce rôle. Et une mise à pied conservatoire ouvre également la procédure : elle doit être suivie sans délai de la convocation, faute de quoi elle risque d’être analysée comme une sanction à part entière. Retenez la date d’envoi de la convocation, pas celle de l’entretien.
« À compter du jour où l’employeur en a eu connaissance » : le point de départ n’est ni la date des faits, ni la date du rapport. C’est une date de connaissance, et c’est tout le problème.
Le piège n° 1 : le rapport d’enquête ne remet pas les compteurs à zéro
C’est l’erreur que nous voyons le plus souvent, et elle est logique : on se dit que tant qu’on ne sait pas, le délai ne court pas, donc que tout part de la remise du rapport.
Le raisonnement est juste dans son principe. Un soupçon, une rumeur, une alerte non vérifiée ne valent pas connaissance des faits, et c’est bien ce qui autorise un employeur à vérifier avant d’agir plutôt qu’à sanctionner sur une impression.
Mais cette protection a une contrepartie, et elle est décisive : c’est l’employeur qui doit prouver la date à laquelle il a su. La Cour de cassation le formule sans détour : « lorsque les faits ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que plus tard » (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.801, publié au bulletin). Dans cette affaire, la Cour a censuré des juges qui avaient inversé cette charge.
La conséquence pratique se déduit de la règle elle-même, sans avoir besoin d’être exagérée : plus l’écart est grand entre le moment où quelque chose a été signalé dans l’entreprise et le moment où les vérifications ont réellement commencé, plus cette preuve devient difficile à rapporter. Le juge regarde le calendrier réel de l’employeur, pas la date imprimée sur un rapport.
Le piège n° 2 : le chef d’équipe qui savait
Celui-là ne se voit pas venir, parce qu’il ne dépend pas de la direction.
Dans une affaire où le manquement le plus récent reproché à une salariée était connu de son supérieur hiérarchique depuis une date identifiée, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’en avoir déduit que des poursuites ne pouvaient plus être engagées plus de deux mois après cette date, « peu important que le supérieur hiérarchique ait tardé à informer sa direction de ces faits » (Cass. soc., 23 février 2005, n° 02-47.272). Cet arrêt n’est pas publié au bulletin, et la solution s’apprécie au cas par cas ; il n’en donne pas moins la mesure du risque.
Conséquence pratique : dans une entreprise où un responsable d’atelier, un chef d’équipe ou un manager de proximité a constaté les faits et n’a rien remonté pendant dix semaines, le compte à rebours peut être déjà écoulé quand la direction découvre le dossier. C’est la raison pour laquelle la première question d’un cadrage sérieux n’est jamais « qu’a fait le salarié », mais « qui savait, et depuis quand ».
Le piège n° 3 : « j’ai porté plainte, je suis couvert »
L’article L1332-4 réserve le cas du fait ayant donné lieu, dans le même délai de deux mois, à l’exercice de poursuites pénales. Beaucoup d’employeurs lisent cette exception comme un filet de sécurité : une plainte déposée, et le délai ne compterait plus.
C’est faux, et la Cour de cassation l’a dit dans un arrêt publié : le dépôt d’une plainte par la victime ne constitue pas l’exercice de poursuites pénales, et l’ouverture d’une enquête préliminaire, qui n’a pas pour effet de mettre en mouvement l’action publique, n’est pas un acte interruptif du délai de l’article L1332-4 (Cass. soc., 13 octobre 2016, n° 15-14.006). Dans cette affaire, l’employeur avait eu connaissance des faits en janvier 2009 et engagé la procédure en octobre 2010 : le licenciement s’est trouvé privé de cause réelle et sérieuse.
Ce qui déclenche l’exception, c’est la mise en mouvement de l’action publique, et non le fait d’avoir déposé un dossier au commissariat. Si un doute existe sur ce point dans votre dossier, il se tranche avec votre avocat, pas avec votre prestataire d’enquête.
Le délai que personne ne compte : celui d’après
Une fois la convocation envoyée dans les deux mois, un second compte à rebours démarre, et il obéit à un autre texte.
L’article L1332-2 du code du travail prévoit que la sanction « ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien », et qu’elle est motivée et notifiée à l’intéressé.
Deux jours ouvrables au plus tôt, un mois au plus tard. Ce délai-là ne se rattrape pas davantage que le premier, et il se rate pour des raisons banales : un décideur en congé, une validation qui circule, un courrier parti avec quelques jours de retard.
Un troisième texte, plus rarement cité, borne enfin ce qu’on peut verser au dossier : l’article L1332-5 interdit d’invoquer, à l’appui d’une nouvelle sanction, une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites.
Le calendrier à écrire, avant de commander quoi que ce soit
Voici les cinq dates que nous demandons systématiquement en cadrage. Elles tiennent sur une feuille, et ce sont celles que l’avocat de l’entreprise doit pouvoir lire avant qu’une enquête ne soit lancée. Nous ne nous prononçons pas sur la prescription : nous nous assurons que les dates existent et qu’elles sont documentées.
| # | La date à écrire | Ce qu’elle sert à établir |
|---|---|---|
| 1 | Date des faits (ou du dernier fait, si la situation se répète) | Le point de repère, mais pas le point de départ |
| 2 | Date à laquelle un supérieur hiérarchique, quel que soit son niveau, a su | Le point de départ possible des deux mois, souvent bien antérieur à celui que la direction a en tête |
| 3 | Date de lancement des vérifications | L’écart entre 2 et 3, que l’employeur devra pouvoir expliquer |
| 4 | Date de connaissance des faits (constat, signalement circonstancié, conclusions) | La date que l’employeur doit prouver, avec ce qui la fonde |
| 5 | Date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable | L’acte d’engagement des poursuites |
Deux réserves, qui appellent l’analyse d’un avocat plutôt qu’une règle de pouce. Un comportement fautif qui se poursuit ne se traite pas comme un fait isolé et daté : tant qu’il persiste, la question du point de départ se pose différemment, encore faut-il pouvoir établir qu’il s’est effectivement poursuivi. Et les faits anciens ne se réactivent pas librement en les ajoutant à un grief récent : le texte vise le fait fautif « à lui seul », et l’article L1332-5 ferme la porte aux sanctions de plus de trois ans.
Ce que cela change dans la façon de commander une enquête
Le raccourci naturel du dirigeant est de dire : « je veux savoir ». Le réflexe utile est de dire : « je veux savoir avant telle date ».
Concrètement, cela déplace trois choses.
La commande devient datée. Une surveillance qui s’étale « jusqu’à ce qu’on ait quelque chose » consomme le temps qu’elle est censée servir. Un périmètre borné vaut mieux qu’un dossier plus épais rendu trop tard.
Le constat devient horodaté. Ce qui compte, ce n’est pas la conviction, c’est la matérialité datée : ce jour-là, à cette heure, tel fait a été constaté. C’est aussi ce qui permet de dater le dernier fait d’une situation qui se répète.
Le calendrier est arrêté en amont, avec le conseil de l’entreprise. Nous ne fixons ni la qualification de la faute, ni le calcul des délais, ni la sanction : cela appartient à l’employeur et à son avocat. Notre part est le constat, documenté et daté.
Sur les enquêtes en entreprise, deux autres cadres se combinent à celui-ci : les règles de loyauté de l’enquête interne fixées en janvier 2026, et le test de proportionnalité applicable au contrôle du temps de travail. Si votre dossier porte sur un arrêt de travail, la loi du 25 juin 2026 a ouvert un canal d’information avec la caisse, sans pour autant modifier le délai dont il est question ici.
À retenir
- Deux mois pour engager les poursuites, c’est-à-dire en pratique pour envoyer la convocation à l’entretien préalable, à compter du jour de la connaissance des faits (L1332-4 ; Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-16.117).
- C’est l’employeur qui doit prouver la date à laquelle il a su, dès lors que les faits sont plus anciens que deux mois (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.801).
- La connaissance d’un supérieur hiérarchique direct peut faire courir le délai, même s’il n’a rien remonté à sa direction (Cass. soc., 23 février 2005, n° 02-47.272, inédit).
- Une plainte simple ne protège pas : seule la mise en mouvement de l’action publique correspond à l’exercice de poursuites pénales (Cass. soc., 13 octobre 2016, n° 15-14.006).
- Puis un mois au plus après l’entretien pour notifier une sanction motivée, et deux jours ouvrables au plus tôt (L1332-2).
- Écrivez les cinq dates avant de commander une enquête, et faites-les lire à votre conseil.
Cet article expose un cadre légal et la pratique de terrain d’un cabinet d’enquête ; il ne constitue pas une consultation juridique et ne remplace pas l’analyse d’un avocat sur votre dossier. Si vous avez besoin d’un constat documenté et daté dans un délai contraint, dites-nous la date que votre conseil vous a donnée : c’est elle qui cadre la mission.