Jusqu’ici, un employeur qui soupçonnait une fraude aux indemnités journalières se heurtait à un mur. La caisse d’assurance maladie savait parfois, enquêtait parfois, sanctionnait parfois — mais ne lui disait rien. Le secret couvrait le dossier du salarié, et l’entreprise continuait, dans bien des cas, à compléter des indemnités versées à tort. Elle payait pour une fraude dont elle ignorait jusqu’à l’existence.
La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026, publiée au Journal officiel du 26 juin 2026, ouvre une brèche dans ce mur. Elle est entrée en application très vite : le canal d’information entre la caisse et l’employeur fonctionne depuis le 27 juin 2026.
Le texte est large — il touche aussi la fraude au compte personnel de formation, le travail dissimulé et les obligations de vigilance des entreprises. Cet article se concentre sur le volet qui change le quotidien d’un employeur : les arrêts de travail. Et, plus utile encore, sur ce que ce texte ne fait pas — car c’est là que se logent les erreurs coûteuses.
Ce que la loi change concrètement
Trois mesures, à retenir dans cet ordre.
1. La caisse peut informer l’employeur d’une fraude établie. Lorsqu’une fraude est établie pour obtenir des indemnités journalières — maladie, ou accident du travail et maladie professionnelle — la caisse primaire d’assurance maladie peut transmettre certaines informations à l’employeur, par un moyen garantissant qu’il les reçoive.
2. Le maintien de salaire légal cesse. Lorsque la fraude est établie et que l’employeur a été informé par la caisse, le maintien de salaire légal ne s’applique plus. L’entreprise n’a plus à compléter des indemnités obtenues frauduleusement.
3. La téléconsultation est encadrée. Le renouvellement d’un arrêt prescrit par téléconsultation est désormais limité à un. La limite ne joue pas lorsque le renouvellement est prescrit par le médecin traitant, par la sage-femme référente, ou lorsqu’une consultation en présentiel est impossible.
Un canal d’information réel, mais étroitement borné
C’est le point le plus important, et celui qu’il faut comprendre avant de fantasmer sur la portée du texte : la caisse ne vous ouvre pas le dossier du salarié.
Seuls peuvent être communiqués à l’employeur les informations et documents strictement nécessaires à établir la fraude. Pas l’historique médical, pas les pathologies, pas le dossier complet. Le secret médical n’est pas levé. C’est un canal étroit, taillé pour un objet précis : vous permettre de tirer les conséquences d’une fraude déjà caractérisée par la caisse.
Deuxième borne, souvent négligée : l’information circule en aval. Le déclencheur, c’est une fraude établie par la caisse — au terme de ses propres contrôles, de ses propres constatations. Ce n’est pas un service de renseignement à la demande. Vous ne pouvez pas appeler la caisse pour savoir si votre salarié « est vraiment malade ». Le texte organise une transmission, pas une consultation.
Cette nuance a une conséquence pratique brutale : dans l’immense majorité des dossiers, vous ne recevrez rien. Non parce que le salarié est irréprochable, mais parce que la caisse n’aura pas enquêté. Le nouveau canal ne s’ouvre que sur les dossiers qu’elle a elle-même traités.
Troisième point, qui crée cette fois une obligation nouvelle pour vous : une fois informé, l’employeur doit transmettre à son tour l’information à l’organisme auprès duquel le salarié est affilié au titre des garanties collectives de protection sociale complémentaire — l’organisme de prévoyance, en pratique. La logique est cohérente : la prévoyance complète elle aussi des indemnités qui n’étaient pas dues. Ne pas relayer l’information reviendrait à laisser prospérer la même fraude un étage plus loin.
Le maintien de salaire : ce qui change vraiment pour la paie
L’effet le plus tangible est là. Le maintien de salaire légal est une obligation qui pèse sur l’employeur sous conditions d’ancienneté et de justification de l’arrêt. Jusqu’ici, même face à un soupçon sérieux, l’entreprise n’avait pas grand-chose à opposer : l’arrêt existait, les indemnités étaient versées, le complément suivait.
Désormais, la séquence est nette : fraude établie par la caisse → information de l’employeur → le maintien de salaire légal cesse de s’appliquer.
Deux précautions, cependant, et elles ne sont pas cosmétiques.
D’une part, le déclencheur n’est pas votre conviction. C’est la fraude établie et l’information reçue. Suspendre un complément de salaire sur la seule base d’un doute, sans ce préalable, vous expose directement : le contentieux prud’homal se nourrit précisément de ce genre de raccourci. Un employeur qui « anticipe » l’information de la caisse fabrique lui-même le litige qu’il cherchait à éviter.
D’autre part, la loi traite du maintien légal. Votre convention collective ou votre accord d’entreprise peuvent prévoir des dispositions propres, parfois plus favorables au salarié et parfois autonomes du régime légal. Avant toute décision de paie, la lecture du texte conventionnel applicable est un passage obligé — pas une formalité.
Téléconsultation : un renouvellement, pas deux
La troisième mesure est plus discrète, mais elle touche un point de tension bien identifié : les arrêts prescrits à distance, renouvelés en chaîne, sans qu’aucun praticien n’ait jamais vu le patient.
Le renouvellement d’un arrêt prescrit par téléconsultation est désormais limité à un. Les exceptions sont posées avec bon sens : la limite ne s’applique pas lorsque le renouvellement émane du médecin traitant — qui, lui, connaît le dossier — ni de la sage-femme référente, ni lorsqu’une consultation en présentiel est impossible, ce qui protège les situations d’éloignement ou d’immobilisation réelle.
Pour l’employeur, l’intérêt est indirect mais réel : la mesure tarit une mécanique de prolongation quasi automatique, sans rien exiger de lui.
Ce que la loi ne fait pas
Trois malentendus circulent déjà. Autant les traiter de front.
Elle ne vous donne pas accès au dossier médical. Le strict nécessaire à établir la fraude, rien de plus. Un employeur qui exigerait davantage sortirait du cadre — et prendrait un risque bien supérieur à celui qu’il croit gérer.
Elle ne crée pas de droit à enquêter par la caisse sur demande. Vous ne déclenchez rien. Vous êtes destinataire, pas donneur d’ordre.
Elle ne remplace pas la preuve. Si la caisse n’a rien établi, vous n’avez rien reçu — et vous êtes exactement dans la situation d’avant le 27 juin 2026, face à un doute que vous seul pouvez documenter.
Ce que l’employeur peut établir de son côté
Reste donc la situation la plus fréquente : un doute sérieux, et aucun signalement.
Si vous constatez qu’un salarié en arrêt exerce une activité incompatible avec cet arrêt, c’est à vous qu’il revient de l’établir — dans des conditions qui tiennent devant un juge. C’est le cœur de notre métier. Un cabinet agréé par le CNAPS peut réaliser des constatations factuelles, datées et horodatées, depuis l’espace public, et les restituer dans un rapport exploitable en justice.
Trois principes encadrent strictement cette intervention :
- La finalité doit être légitime. Une suspicion appuyée sur des éléments concrets — pas une surveillance de confort, ni un règlement de comptes interne.
- L’atteinte doit être proportionnée. C’est le critère central du droit de la preuve aujourd’hui : le juge met en balance le droit à la preuve et les droits de la personne concernée. Nous détaillons cette évolution dans notre article sur le revirement jurisprudentiel sur les preuves « déloyales ».
- C’est une obligation de moyens. Une enquête documente ce qui est constatable. Elle ne garantit aucun résultat, ni sur le fond du dossier, ni sur l’issue d’une procédure.
Cette logique dépasse l’arrêt maladie : elle est identique lorsqu’il s’agit d’établir des heures non effectuées en télétravail. Et pour les recours dont dispose un employeur face à un arrêt qu’il estime abusif — contre-visite médicale, suites disciplinaires, contentieux — notre article de fond sur l’arrêt maladie abusif reste la référence. La loi de 2026 s’y ajoute, elle ne s’y substitue pas.
À retenir
La loi du 25 juin 2026 ne transforme pas l’employeur en enquêteur, et ne lui ouvre pas le dossier médical de ses salariés. Elle fait deux choses, plus modestes mais utiles : elle permet à la caisse de lui dire qu’une fraude est établie, en ne transmettant que le strict nécessaire ; et elle en tire la conséquence de paie évidente, en coupant le maintien de salaire légal. Elle referme au passage la mécanique des renouvellements en téléconsultation.
Pour le reste — le doute, les constatations, la preuve — le cadre n’a pas bougé d’un millimètre. Il repose sur des faits établis licitement, proportionnés à la finalité poursuivie, et documentés par un professionnel agréé. Si vous êtes confronté à une situation de ce type, parlons-en : le premier réflexe utile n’est pas de suspendre un salaire, c’est de qualifier ce que vous pouvez réellement démontrer.